陈默一边听，一边快速在笔记本电脑上记录要点。}E

　　这些进展，不仅远超他之前的预期，更关键的是，它们开始触及未来晶片设计的核心挑战：

　　ai驱动不確定性建模系统级集成。

　　华兴eda，正从解决“有无问题”，迈向定义“行业標准”的阶段。

　　“非常好！”陈默不吝讚扬：

　　“你们用成绩证明，我们当初选择全自研强攻ai深耕底层模型的战略是完全正確的。

　　这94%的覆盖率，含金量十足！

　　那么，剩下的6%呢？

　　我知道，最后的往往是最难的。”

　　三位部长表情变得凝重。

　　李维明代表发言：

　　“剩下的，主要是两个『无人区』。一是euv光刻的逆演算法，这需要光刻机內部的光学模型和工艺数据，我们被完全隔离在外。

　　二是量子晶片eda工具的预先研究，这属於前沿探索，投入巨大且短期看不到商业回报。”

　　陈默沉吟片刻，说道：

　　“euv部分，联合国內光刻机研发单位，成立联合攻关小组，经费我来批。

　　量子晶片eda，成立先遣研究室，我来协调2012实验室的量子计算团队支持，不计入你们部门的短期考核。?2`8_l\u`._n`e′t￠

　　这些是面向未来的投资，必须做！”

　　技术进展匯报完毕，会议进入更关键的环节审批“关键绩效方案”和“激励政策”。

　　陈默示意蒋若琪將文件分发下去，神色变得严肃起来。

　　“好了，成绩可喜，困难也清楚。接下来，谈谈怎么让兄弟们更有干劲地去啃这些硬骨头。”

　　陈默话锋一转，直接开门见山：

　　“你们提交的『关键绩效方案』和『激励政策』草案，我都仔细看过了。

　　今天，我们逐条过，我的目標只有一个：让我们的绩效指挥棒，精准指向战略目標，让我们的激励政策，能真正激发团队极限的战斗力。”

　　......

　　“张哲，你们部门的kpi里，『关键技术创新』权重只有20%。理由是保证稳定性和覆盖？”

　　陈默直接提问。

　　张哲点头：“是的陈总，射频和3d仿真领域，客户最看重的是结果准確和流程稳定。”

　　“理解，但不够。”陈默摇头，明確提出自己的意见：

　　“稳定是入场券，创新才是护城河。

　　我们现在有了商业成功，就更要敢於投入未来。

　　我要求，这项权重提高到35%。

　　而且，我要看到具体的可衡量的创新点。})幻}想?3?姬?¤′{D更3￡新¤]最¨全′1

　　比如，『定义並实现一种全新的硅光混合仿真流程，將仿真效率提升5倍以上』，或者『在某个关键射频器件建模上，精度超越行业標杆工具10%』。

　　不是模糊的方向，是必须攻下的山头！”

　　他看向张哲，目光如炬：“告诉我，你们选哪个山头？需要什么炮火支援？”

　　张哲感到压力，但更多是被点醒的兴奋，他沉吟后坚定地说：

　　“我们选硅光混合仿真流程！这需要和光晶片设计部门深度协同......”“协同机制和资源，纳入绩效方案，我亲自推动！”陈默一锤定音。

　　实际上对於这种已取得市场成功的团队，最容易陷入“满足现状”的陷阱。

　　陈默刻意提高“技术创新”权重並设定具体山头，就是强行將团队拉出舒適区，確保技术持续领先，防止在下一轮技术变革中被顛覆。

　　轮到李维明，陈默指出了另一个问题：

　　“维明，你们的方案很好，强调了模型精度和平台化。

　　但我发现，几乎所有指標都是內部导向的。

　　我们模型的最终价值，是帮助客户成功，帮助下游部门提效。”

　　他直接提出修改意见：

　　“增加一个『模型应用价值指標』，权重20%。

　　具体包括：下游工具因使用你们模型而节省的设计时间比例；

　　客户反馈中，针对模型易用性和准確性的好评率。

　　同时，我会推动建立內部结算机制，你们部门提供的模型如果为下游创造了显著价值，可以获得额外的『价值贡献奖金』。”

　　陈默这是在用绩效指挥棒，强行打破部门墙。

　　让基础研究部门不仅关注自身技术指標，更关注其成果对整体价值链的贡献，形成“力出一孔”的协同效应，避免各自为战。

　　对於钟耀祖充满ai指標的方案，陈默则给予了高度肯定。

　　但也指出了盲点：

　　“耀祖，你们的ai化程度最高，指標也很前沿。

　　但除了『效率』，我们还要看『壁垒』和『范式』。”

　　他引导对方，说道：

　　“需要在你的原始方案里增加『ai原生eda功能创新』指標。

　　例如，『基於ai自动生成並优化某种特定电路结构』，或者『利用强化学习发现新的布局布线策略，性能超越人类专家经验』。

　　我们要的，不是用ai把旧流程跑快点，而是用ai重新发明设计方法本身。

　　这才是我们未来最核心的別人无法模仿的壁垒。”

　　陈默这个操作是將团队的视野从“工具优化”提升到“范式革命”的层面。

　　在技术发展的拐点，敢於定义新规则创造新方法的玩家，才能成为真正的行业领导者。

　　......

　　当然，绩效方案確定了衝锋的方向，而激励政策，则是为这支精锐部队注入不竭动力的“燃料”和“火箭推进器”。

　　陈默自己年轻的时候都是一个长期被华兴绩效激励的牛马，很明白大家想要什么。

　　对於这些顶尖的技术人才，简单的“给钱”是远远不够的。

　　必须构建一个多层次长短结合既能保障基本盘又能激发极限创造力的精密系统。

　　他拿起三位部长联合提交的激励政策草案逐条审视。

　　“首先，我原则同意你们提出的，提高核心骨干的tup和esop额度（理解为內部的虚擬股）。”

　　陈默开口定下基调，这让三位部长稍稍鬆了口气。

　　但他紧接著的话，让他们的神经再次紧绷，“但是，分配机制必须改革。我们不能搞成新一轮的『大锅饭』或者论资排辈。”

　　他放下草案，身体前倾，目光如炬地看著三人：

　　“我问你们，如果我们部门一个入职三年的『天才少年』，提出了一个顛覆性的算法构想，並带领一个五人小组在六个月內將其实现，解决了困扰我们两年的时序收敛难题。

　　他的贡献，比一个按部就班工作了十年绩效稳定的老员工，是大，是小，还是差不多？”